6 KPI RH à suivre en 2025
Juliette Lécureuil – mis à jour le 21/01/2025
Non, les équipes commerciales n’ont pas le monopole des KPI… Il y a aussi des KPI RH, et ils sont tout aussi importants.
Dans cet article, on vous emmène à la découverte des indicateurs de performance sur les ressources humaines. On vous donne d’abord notre définition des KPI RH, puis on vous révèle notre sélection des plus pertinents et on vous aide à définir lequels suivre.
Avec le mode d’emploi, vous n’aurez plus qu’à vous mettre en action !
KPI RH, définition et explications
Comme vous pouvez le lire dans notre article sur la définition de KPI, un KPI est un chiffre-clé sur lequel on choisit de se concentrer pour mesurer la performance d’un dispositif mis en place en entreprise.
KPI est d’ailleurs l’acronyme de “key performance indicator” – “indicateur clé de performance” en français –, et il s’applique aussi bien à des données marketing, commerciales, financières, qu’à de la data RH.
L’idée, c’est de les suivre au quotidien, aussi bien pour se faire une idée en temps réel de la santé de son entreprise, que pour quantifier la part variable d’un collaborateur ou pour s’assurer qu’une stratégie mise en place suit la bonne trajectoire.
Si l’on devait donner aux KPI RH une définition, on dirait donc qu’il s’agit d’indicateurs bien choisis qui permettent de guider la prise de décision en matière de politique RH au sein d’une organisation.
KPI RH : exemples de bons indicateurs clés à suivre
1) Le temps d’embauche
Le premier KPI RH de notre liste est le temps d’embauche : vu les frais engagés par une entreprise lorsqu’elle recrute, cette durée a tout intérêt à être la plus courte possible.
Un KPI d’autant plus intéressant à surveiller que qui dit temps d’embauche court, dit équipes RH et process de recrutement efficaces… Et constater que les process mis en place sont efficaces, on adore ça !
2) L’eNPS
Oui, encore du jargon, et encore des acronymes… On ne se refait pas ! L’eNPS, c’est la déclinaison interne du NPS, un score permettant de mesurer la satisfaction client.
Ici, il permet de mesurer le taux de satisfaction des employés, en leur posant une question du type “quelle est la probabilité que vous recommandiez l’entreprise à vos proches ?”.
Les réponses s’échelonnent de 0 à 10, 0 correspondant à “tout à fait improbable” et 10 à “tout à fait probable”. On parle ensuite :
- De promoteurs pour désigner les répondants ayant répondu 9 ou 10 ;
- De passifs pour englober les répondants ayant répondu 7 ou 8 ;
- Et de détracteurs pour pointer vers ceux ayant répondu 6 ou moins.
Pour obtenir l’eNPS, il suffit ensuite de soustraire le pourcentage de détracteurs au pourcentage de promoteurs… Et hop, voilà l’indicateur de satisfaction de vos collaborateurs !
3) Le churn rate
Autre KPI ressources humaines intéressant : le churn rate, qui se traduit en français par “taux d’attrition”.
Il s’agit tout simplement d’un taux obtenu à partir du nombre de salariés ayant quitté l’entreprise par rapport au nombre total de salariés. Pour le calculer, on divise le nombre de départs par le nombre total de salariés et on multiplie le résultat obtenu par 100.
Et vous l’aurez compris, l’idée est qu’il soit le plus bas possible… Car qui dit turnover important, dit coûts élevés pour l’entreprise – en recrutement, formation, temps investi, etc. –, et marque employeur à améliorer !
4) Le taux d’absentéisme
C’est l’une des metrics qu’il convient de suivre pour mesurer l’engagement des collaborateurs, mais aussi se faire une idée du climat social global au sein de l’entreprise : le taux d’absentéisme.
Pour calculer ce KPI RH, rien de bien sorcier : on divise le nombre d’heures d’absence sur une période donnée par le nombre d’heures qui auraient théoriquement dû être travaillées sur cette même période, et on multiplie le résultat par 100.
5) Le coût de recrutement
C’est une donnée qu’il vaut mieux avoir en tête qu’ignorer : le coût de recrutement d’un salarié, qui inclut aussi bien les coûts internes (les salaires des équipes RH, le temps passé, etc.) que les coûts externes (le logiciel de recrutement, la diffusion des annonces, etc.).
6) Le taux de rupture de période d’essai
Quant au taux de rupture de période d’essai, il est significatif car il permet de confirmer ou de questionner aussi bien la pertinence des process de recrutement que la qualité du parcours d’intégration – on parle aussi d’”onboarding”, pour les franglophones.
Il se calcule en divisant le total des contrats rompus au cours de la période d’essai pendant une période donnée par l’effectif moyen au cours de la même période, et en multipliant le résultat obtenu par 100.
KPI RH : comment définir les bons indicateurs clés à suivre ?
Vous avez ici une liste de KPI RH en exemples… Mais on pourrait encore en trouver d’autres.
Malheureusement, il n’existe pas de playbook avec une liste de KPI ressources humaines à suivre absolument : c’est à vous de distinguer ceux qui sont utiles de ceux qui le sont moins, en fonction de la nature de votre besoin en matière d’analyse de données.
Selon que votre but est de créer l’environnement professionnel où il fait le plus bon vivre possible, de limiter au maximum les coûts de recrutement ou de challenger vos équipes RH pour qu’elles recrutent plus rapidement, vous ne scruterez pas la même data…
À vous de voir quels objectifs et quelle stratégie globale d’entreprise vous poursuivez, et de déterminer vos KPI en fonction !
Combien de KPI RH faut-il suivre ?
Vous l’aurez compris : l’idée, ce n’est pas d’en suivre le plus possible mais de suivre les bons. On va donc vous décevoir mais on ne peut pas vous donner de nombre exact, juste vous dire de privilégier la qualité à la quantité.
Le risque avec les KPI RH, c’est de tomber dans ce que l’on appelle des “vanity metrics”, autrement des des KPI qui ne servent qu’à rebooster votre ego mais qui ne sont pas vraiment parlants en matière de climat social ni de santé financière de l’entreprise.
À vous de faire en sorte de les éviter !
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