Forfait jour ou forfait heure : quelles différences ?

Gatien Guemas – 09/06/2023

Le Code du travail oblige les entreprises à choisir entre deux catégories de forfaits, à savoir le forfait jour et le forfait heure. Ces deux conventions présentent chacune leurs particularités au niveau des modalités, des personnes concernées, de la durée de travail et de la rémunération ; à préciser que la première option (forfait jour) est la plus utilisée en France puisque plus de 50% des entreprises l’appliquent. Zoom sur les divers éléments qui différencient le forfait jour du forfait heure.

Le forfait jour

Le forfait jour est une convention qui fonctionne au nombre de jours travaillés par semaine. Elle est généralement adaptée aux cadres ou aux employés autonomes qui disposent d’une certaine flexibilité dans l’organisation de leur emploi du temps. La rémunération est d’ordinaire fixée sur une base journalière, indépendamment du décompte d’heures travaillées.

En quoi cela consiste ?

Mis en place par la loi Aubry en 2000, le forfait jour se calcule uniquement à l’année. Aussi, le temps de travail est divisé en jours de travail. De ce fait, le salarié concerné par cette convention peut travailler plus de 35 heures hebdomadaires. La durée maximale de 10 heures par jour peut également être dépassée. Autrement dit, ce forfait offre une grande liberté dans la gestion de son emploi du temps. Cependant, le travail que l’entreprise lui accorde doit être raisonnable. 

Qui peut y prétendre ?

Le forfait jours est généralement proposé aux cadres capables de gérer de manière flexible leur temps de travail, et dont le poste ne leur donne généralement pas la possibilité de respecter l’horaire collectif fixé au sein de leur service. Les salariés peuvent également jouir de cette convention, à condition qu’ils disposent d’une très grande autonomie dans la gestion de leur emploi du temps. Elle peut aussi s’appliquer si la nature du travail n’est pas adaptée pour un forfait en heures.

Rémunération

En forfait jour, le salaire des cadres et des salariés est établi en fonction du nombre de jours de travail et de la nature du poste. Cependant, les concernés ont le droit de saisir les Prud’hommes s’ils constatent que l’effort qu’ils fournissent dans leur travail ne correspond pas à leur rémunération. Pour une bonne supervision, en tant qu’employeur, vous devez utiliser un outil de gestion des temps et de suivi des forfaits jours.

Durée de travail et heures supplémentaires

Aucune durée de travail n’est imposée lorsqu’il s’agit de forfait jour. Cependant, le salarié ou le cadre n’est censé travailler que pendant 218 jours dans l’année, y compris les jours de RTT. Pour rappel, la RTT (réduction du temps de travail) est un dispositif qui donne le droit aux salariés de se reposer si leur durée de travail hebdomadaire dépasse les 35 heures.

Il se peut que cette limite puisse aller jusqu’à 235 jours par an si un accord a été conclu avec l’employeur. Si jamais ce décompte est dépassé, il est possible de le récupérer en jour de repos ou sous forme de rémunération (rémunération normale majorée de 10% au minimum).

Renonciation à des repos

À titre d’exemple, sur l’année 2023, les salariés en forfait jours disposent de 8 jours de repos uniquement s’ils ont bien travaillé pendant les 218 jours. Pour obtenir ce nombre, voici le calcul à faire :

365 (nombre de jours sur l’année 2023) – 218 (forfait) – 105 (samedi et dimanche) – 9 (jours fériés) – 25 (jours de congé) = 8 jours de repos pour 2023.

Néanmoins, l’employé a le droit de renoncer à une partie de ces jours en échange d’une majoration. Cette dernière est calculée en fonction des jours supplémentaires effectués par le salarié à la place de ses jours de repos, au-delà des 218 jours.

Le forfait heure

Le forfait heure quant à lui se réfère aux heures effectuées. Il convient davantage aux salariés qui possèdent des horaires plus réguliers. Dans le cadre de cette convention, la rémunération est calculée en fonction du nombre d’heures réalisées.

En quoi cela consiste ?

Le forfait en heures se calcule quant à lui à l’année, au mois ou à la semaine. Sa durée de travail légale est fixée à 35 heures. Si elles sont dépassées, l’employé est censé bénéficier d’heures supplémentaires rémunérées ; mais, dans ce cas, il est obligatoire d’obtenir l’accord du salarié. Aussi, ce forfait a pour avantage de simplifier la gestion administrative de la paie.

Qui peut y prétendre ?

Le forfait en heures s’adresse principalement aux cadres qui, à cause de leurs fonctions au sein de l’organisation (équipe, atelier ou service), ne peuvent pas suivre l’horaire collectif. Cette disposition peut également s’appliquer aux salariés qui sont en mesure de gérer leur emploi du temps de manière autonome. Cependant, les personnels roulants qui travaillent dans une entreprise de transport routier n’ont pas le droit de pratiquer ce type de forfait.

Rémunération

Les salariés en forfait heure sont censés toucher un salaire qui est au moins égal à la rémunération minimale mise en place dans l’entreprise. Elle inclut aussi d’éventuelles heures supplémentaires.

Durée de travail et heures supplémentaires

La convention de l’entreprise fixe la durée de travail dans le cadre d’un forfait heure. Le nombre d’heures supplémentaires qui sont susceptibles de prolonger ce temps de travail doit être déterminé au préalable. Généralement, le salarié concerné n’est pas censé dépasser les 10 heures de travail par jour ainsi que les 60 heures par semaine (minimum 44 heures). Si jamais la limite a été franchie, les heures en plus seront rémunérées selon les modalités habituelles.

Renonciation à des repos

Dans le cadre d’un forfait heure, l’employé bénéficie d’un repos quotidien d’au moins 11 heures entre deux journées de travail. À cela s’ajoute le plus souvent un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs. Comme pour le forfait jour, il est possible de renoncer à ces jours de repos. Cependant, un contrat ou un accord doit être établi entre le salarié et l’employeur pour que cette renonciation s’applique.

Comment mettre en place le forfait jour ou le forfait heure au sein d’une entreprise ?

Le Code du travail indique que la mise en place d’un forfait jour ou forfait heure cadre ne doit pas être effectuée de manière unilatérale. L’exécution de ces dispositions implique systématiquement un accord entre l’employeur et le salarié, conformément à la loi en vigueur. Pour cela, il faut établir une convention individuelle de forfait par écrit. Elle peut prendre la forme d’une clause dans le cadre d’un contrat de travail ou sinon d’un document écrit.

auteur-tool-advisor Gatien Guemas

Fondateur de Tool Advisor

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